ইন্টারন্যাশনাল ফ্যাশন I গ্লাস রানওয়ে

ফ্যাশন ইজ ফুয়েলড বাই ওমেন। তবু বিশ্বের বড় বড় ফ্যাশন ইন্ডাস্ট্রিতে আজও নারীরা পিছিয়ে। কারণটা কী। উত্তরণের উপায়গুলোই-বা কেমন? লিখেছেন ফাহমিদা শিকদার

‘গ্লাস সিলিং ইফেক্ট’ কনসেপ্টের সঙ্গে পরিচিত অনেকেই। এখানে কাচের দেয়ালকে রূপক অর্থে ধরা হয়। ব্যক্তি যখন কর্মক্ষেত্রে সূক্ষ্ম বাধার সম্মুখীন, যা তাকে অগ্রসর হতে দেয় না, সেই অবস্থাকে গ্লাস সিলিং ইফেক্ট বলে। অফিস বা ব্যবসাপ্রতিষ্ঠানে অধিকাংশ ব্যক্তি কোনো না কোনো সময় এই সমস্যার মুখোমুখি হন। তবে গবেষণায় দেখা গেছে, পুরুষের চেয়ে নারীরা গ্লাস সিলিং ইফেক্টের সম্মুখীন হন বেশি। সব শিল্পে এই চিত্র দৃশ্যমান। এমনকি ফ্যাশন ইন্ডাস্ট্রিতেও। এই শিল্পে অবস্থাটিকে গ্লাস রানওয়ে ইফেক্ট বলে।
২০১৫ সালের মার্চ মাসে জেন্ডার অ্যান্ড সোসাইটি নামের একটি পিয়ার-রিভিউড জার্নালে মেমোরিয়াল ইউনিভার্সিটি অব নিউফাউল্যান্ডের সমাজবিজ্ঞান বিভাগের সহকারী অধ্যাপক অ্যালিসন স্টোকসের একটি আর্টিকেল প্রকাশিত হয়। শিরোনাম, ‘দ্য গ্লাস রানওয়ে: হাউ জেন্ডার অ্যান্ড সেক্সুয়ালিটি শেপ দ্য স্পটলাইট ইন ফ্যাশন ডিজাইন’। জানামতে, অ্যালিসনের আগে আর কেউ ফ্যাশন ইন্ডাস্ট্রিতে নারীদের বৈষম্যের অবস্থা ও কারণ বোঝাতে ‘গ্লাস রানওয়ে’ শব্দটি ব্যবহার করেননি। ২০১৮ সালে আমেরিকান লাইফস্টাইল ম্যাগাজিন গ্ল্যামার ও কাউন্সিল অব ফ্যাশন ডিজাইনারস অব আমেরিকা (সিএফডিএ) যৌথভাবে একই বিষয়ে একটি জরিপ পরিচালনা করে। অংশ নেন ৫৩৭ জন ফ্যাশন প্রফেশনাল। জরিপে সহযোগিতা করে বিজনেস কনসাল্টিং ফার্ম ম্যাককিনসি অ্যান্ড কোম্পানি।
আশ্চর্যজনক হলেও সত্য, নারীকেন্দ্রিক এই শিল্পে লিঙ্গবৈষম্য অনেক। একজন নারী পোশাক-আশাকের জন্য পুরুষের চেয়ে গড়ে তিন গুণ বেশি খরচ করেন। বিশ্বব্যাপী বাজার গবেষণা প্রতিষ্ঠান এনপিডি গ্রুপের মতে, ২০১৭ সালে নারীরা নিজেদের ও অন্যদের ফ্যাশন সামগ্রীর পেছনে ব্যয় করেছেন ১৫৯ বিলিয়ন ডলারের বেশি। ফ্যাশনে ইন্ধন জোগান নারী, অথচ এই শিল্পের শীর্ষস্থানীয় অবস্থানে তাদের খুব একটা দেখা যায় না। একটি ইন্ডাস্ট্রির রিপোর্ট অনুসারে, অর্ধেকের কম ওমেন্সওয়্যার ব্র্যান্ডের নেতৃত্বে রয়েছেন কোনো নারী ডিজাইনার। আরেক সমীক্ষায় দেখা গেছে, শুধু ১৪ শতাংশ বড় ফ্যাশন ব্র্যান্ড নারী এক্সিকিউটিভের মাধ্যমে পরিচালিত হয়।
গ্লাস রানওয়ে নিয়ে করা জরিপটি গ্ল্যামার ম্যাগাজিনে প্রকাশের সময় সেখানে ফ্যাশন ইন্ডাস্ট্রিতে কিছু আশাব্যঞ্জক পরিবর্তনের কথা বলা হয়। যেমন জিভাঁশি ব্র্যান্ডের ৬৮ বছরের ইতিহাসে প্রথম নারী আর্টিস্টিক ডিরেক্টর হিসেবে ক্লেয়ার ওয়েট কেলারের যোগদান, স্টেলা ম্যাককার্টনির ব্র্যান্ডের সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণ অর্জন ইত্যাদি। তবে মাত্র কয়েক বছরে সবকিছু বদলে যায়। এখন জিভাঁশির আর্টিস্টিক ডিরেক্টর ম্যাথিউ উইলিয়ামস আর স্টেলা ম্যাককার্টনির প্রেসিডেন্ট ও সিইও গ্যাব্রিয়েল ম্যাগিও। তার মানে, এখানে মেধাবী ও যোগ্যতাসম্পন্ন নারীদের জায়গায় নিয়োগ পাচ্ছেন পুরুষেরা।
ফ্যাশন ইন্ডাস্ট্রিতে বেশির ভাগ নারী বেশ উচ্চাকাঙ্ক্ষা নিয়ে তাদের ক্যারিয়ার শুরু করেন। এন্ট্রি-লেভেলে ৬০ শতাংশ পুরুষের বিপরীতে ৭০ শতাংশ নারী হতে চান শীর্ষ নির্বাহী। কিন্তু সিনিয়র লেভেলে যেতে পুরুষদের (৯১ শতাংশ) উচ্চাকাঙ্ক্ষা বাড়তে থাকে এবং নারীদের হার কমতে থাকে। এ থেকে বোঝা যায়, ক্যারিয়ারের যাত্রাপথে নারীদের উচ্চাকাঙ্ক্ষার যথাযথ চর্চা করা হয় না এবং নানা সমস্যার সম্মুখীন হয়ে তারা হতাশ হয়ে পড়েন।
গ্ল্যামার, সিএফডিএ ও ম্যাককিনসির ‘শ্যাটারিং দ্য গ্লাস রানওয়ে’ শিরোনামের রিপোর্ট অনুসারে, ফ্যাশনের লিঙ্গবৈষম্যের চারটি প্রাথমিক উৎস রয়েছে:
সচেতনতা ও প্রতিশ্রুতির অভাব
জরিপে অংশ নেওয়া সব নারীই বলেছেন, এই ইন্ডাস্ট্রিতে লিঙ্গবৈষম্য এক গুরুতর সমস্যা। বিপরীতে ৫০ শতাংশের কমসংখ্যক পুরুষ এ সমস্যার কথা উল্লেখ করেছেন। ফ্যাশন ইন্ডাস্ট্রিতে নারীদের সংখ্যাগত আধিপত্যের কারণে নারী ও পুরুষদের মধ্যে কর্মক্ষেত্রে বৈষম্য নিয়ে চিন্তা-ভাবনার এই অসামঞ্জস্য দেখা যাচ্ছে বলে অভিমত বিশেষজ্ঞদের। ইনভেস্টমেন্ট ব্যাংক বা টেক ফার্মের মতো জায়গায় যেখানে নারীদের অনুপস্থিতি চোখে পড়ার মতো, সেখানে আবার ডিজাইনার শোরুম ও স্টুডিওতে তাদের বিচরণই বেশি। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের প্রথম সারির ফ্যাশন স্কুল ‘নিউইয়র্ক ফ্যাশন ইনস্টিটিউট অব টেকনোলজি’তে ২০১৬ সালে ভর্তি হওয়া শিক্ষার্থীদের ৮৫ শতাংশই নারী। একই চিত্র ইন্ডাস্ট্রির প্রাথমিক ধাপের চাকরিগুলোতেও। এক ডিজাইনার তার প্রোগ্রামের কথা স্মরণ করতে গিয়ে বলেছিলেন, ‘সেখানে পুরুষ শিক্ষার্থী ছিলেন সম্ভবত চারজন। কিন্তু ইন্ডাস্ট্রির শীর্ষ পদে নারীর সংখ্যা যে অনেক কম, তা খালি চোখেই দেখতে পাওয়া যায়।’
সাফল্যের মাপকাঠির অস্পষ্টতা
বেশির ভাগ পুরুষ নির্বাহী (৮০ শতাংশ সিনিয়র ভাইস প্রেসিডেন্ট ও ভাইস প্রেসিডেন্ট) মনে করেন, তাদের অগ্রগতির মাপকাঠি পরিষ্কার, যেখানে মাত্র ৬৫ শতাংশ নারী এ ব্যাপারে একমত। নারীরা কর্মজীবনের শুরুতে বেশ উচ্চাভিলাষী থাকেন, তাই জুনিয়র লেভেলে তাদের পদোন্নতির সম্ভাবনা পুরুষদের চেয়ে বেশি। কিন্তু একটু উচ্চপর্যায়ে গেলে তারা বিভিন্ন কারণে প্রমোশনের ব্যাপারে নিরুৎসাহিত হয়ে পড়ে। এর অন্যতম কারণ, তাদের পুরুষ সহকর্মীরা না চাইতেই খুব সহজে পদোন্নতি পেয়ে যান; কিন্তু নারীদের এর জন্য তাগাদা দিতে কিংবা রীতিমতো লড়াই করতে হয়। এ জন্য একটি পর্যায়ে গিয়ে অনেকে প্রমোশন চাওয়া বন্ধ করে দেন। এ প্রসঙ্গে এক সাক্ষাৎকারে একটি বড় ফ্যাশন ব্র্যান্ডের মধ্যম পর্যায়ের একজন নারী ব্যবস্থাপক বলেন, ‘আমি সব সময় কাজে কীভাবে ভালো করা ও পদোন্নতি পাওয়া যায়, এ ব্যাপারে সিনিয়রদের কাছ থেকে পরামর্শ নিই এবং সে অনুযায়ী চলি। কিন্তু এতে কোনো লাভ হয় না। গাইডলাইন অনুযায়ী চলা কিংবা অনেক পরিশ্রম করা সত্ত্বেও কয়েক বছর ধরে আমার অবস্থার কোনো পরিবর্তন হয়নি। অথচ একই সময়ে আমার সমপর্যায়ের পুরুষ সহকর্মীরা প্রমোশন পেয়ে গেছেন।’
পৃষ্ঠপোষকতা ও পরামর্শদানে বৈষম্য
ফ্যাশন দুনিয়ায় লিঙ্গবৈষম্যের আরেকটি কারণ, এখানে নারীরা পুরুষদের তুলনায় ক্যারিয়ার সম্পর্কে কম পরামর্শ পান। সব স্তরে, পুরুষদের ৩৩ শতাংশের বিপরীতে, মাত্র ২২ শতাংশ নারী তাদের কর্মজীবনকে এগিয়ে নেওয়ার জন্য পরামর্শ পাওয়ার কথা জানিয়েছেন। ভিপি লেভেলে যারা আছেন, তাদের মধ্যে এই ব্যবধান উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি (২৭ শতাংশ নারী ও ৪৫ শতাংশ পুরুষ)। সব স্তরে পুরুষেরা কীভাবে তাদের কর্মজীবনকে এগিয়ে নিতে পারেন, সে সম্পর্কে নারীদের চেয়ে বেশি পরামর্শ ও সুবিধা পান। যদিও গবেষণায় দেখা গেছে, #মিটু আন্দোলনের পর থেকে অনেক পুরুষ ম্যানেজার নারীদের পরামর্শ দেওয়া থেকে সরে এসেছেন। জরিপে অংশ নেওয়া এক ফ্যাশন শো ও ইভেন্ট ম্যানেজার বলেন, ‘পুরুষ হিসেবে আমি উদ্বিগ্ন যে, নারীরা বেশি সংবেদনশীল এবং আমি যখন তাদের কোনো বিষয়ে ফিডব্যাক জানাই, বেশির ভাগ ক্ষেত্রে তারা বেশ বিরক্ত হন। তাই আমি এখন কোনো ধরনের পরামর্শ দেওয়া কমিয়ে দিয়েছি।’ হতাশাজনকভাবে, এ ব্যাপারে অন্যান্য পুরুষ সাক্ষাৎকারীর ভাষ্যও ছিল অভিন্ন।
কর্মজীবনে ভারসাম্যের সীমাবদ্ধতা
সাক্ষাৎকারে পুরুষদের তুলনায় অনেক বেশি নারী (৩০ শতাংশ বনাম ৭ শতাংশ) বলেছেন, সন্তান জন্মদান তাদের কর্মজীবনের গতি ধীর করে দিয়েছে। ভিপি স্তরে থাকা অর্ধেকের বেশি নারীর মতে, কর্মক্ষেত্র ও অভিভাবকের দায়িত্ব একসঙ্গে পালন করতে গিয়ে তাদের বেশ হিমশিম খেতে হয়। মাতৃত্বের জন্য অনেক নারী উচ্চস্তরের অবস্থানে যেতে চান না, এমনকি প্রমোশনের জন্যও অনুরোধ করেন না। সাক্ষাৎকারে একজন সাবেক রিটেইল এক্সিকিউটিভ বলেন, ‘ভিপি লেভেলে প্রমোশন পাওয়ার সময় আমার বিয়ের অনুষ্ঠান এক বছরের জন্য স্থগিত করেছিলাম। মা হওয়ার কথা তখন ভাবতেও পারতাম না; কারণ, আমার কাজের চাহিদা ছিল অনেক বেশি।’ সাক্ষাৎকারে নারীরা ওয়ার্ক-ফ্লেক্সিবল প্রোগ্রামের অভাবের কথা উল্লেখ করেছেন। মাত্র ৪৫ শতাংশ নারী জানিয়েছেন, তাদের কোম্পানিগুলো মাতৃত্বকালীন ছুটি প্রদান করেছে এবং ২৪ শতাংশ বলেছেন, তারা ওয়ার্ক-ফ্লেক্সিবিলিটি প্রোগ্রামের প্রস্তাব পেয়েছেন।
জরিপে এই সমস্যার সমাধান হিসেবে চারটি পদক্ষেপ নেওয়ার কথা বলা হয়েছে:
সচেতনতা বৃদ্ধি
ফ্যাশন ইন্ডাস্ট্রির যেসব প্রতিষ্ঠানে লিঙ্গবৈষম্য নেই, সেখানে ২২ শতাংশ বেশি কর্মদক্ষতা দেখতে পাওয়া যায়। এই সম্পর্কের কথা স্বীকার করার পাশাপাশি নারী ও পুরুষ কর্মীদের মধ্যে বোঝাপড়া নিশ্চিত করা এ ক্ষেত্রে জরুরি। কোম্পানিগুলোর উচিত দক্ষতায় ভূমিকা রাখে এমন লিঙ্গভিত্তিক নির্দেশকগুলোর দিকে বিশেষ নজর দেওয়া। যেমন ফ্যাশন ইন্ডাস্ট্রির একজন নেতা ২০২০ সালের মধ্যেই প্রথম সারির ব্যবস্থাপনা পর্যায়ের পদগুলোর ৫০ শতাংশে নারীদের নিয়োগ দেওয়ার লক্ষ্যমাত্রা ঠিক করেছিলেন, আর এর অগ্রগতির নিয়মিত খোঁজও রেখেছেন। সেই কোম্পানিতে ২০০৭ সালে উচ্চপর্যায়ের নারী ব্যবস্থাপকদের সংখ্যা ছিল ২৩ শতাংশ। ২০১৭ সালে তা বেড়ে দাঁড়ায় ৪০ শতাংশে।
সাফল্যের স্বচ্ছ মানদণ্ড
মূল্যায়ন, প্রচার ও ক্ষতিপূরণের ক্ষেত্রে কোম্পানিগুলোর স্বচ্ছতা বৃদ্ধি করা উচিত। এ জন্য তাদের প্রথমে উদ্দেশ্যমূলক মানদণ্ড নির্ধারণ করতে হবে এবং এন্ড-টু-এন্ড প্রক্রিয়াগুলোর চর্চা করতে হবে, যা পক্ষপাত কমায়। ন্যায্য মূল্যায়ন নিশ্চিত করতে পর্যালোচনা প্রক্রিয়ার প্রতিটি ধাপে এইচআরের সংশ্লিষ্টতা জরুরি।
মেন্টরশিপের সুযোগ বৃদ্ধি করা
মেন্টরশিপ লিঙ্গবৈষম্য বন্ধ করতে সাহায্য করে। এটি বারবার প্রমাণিত। কোম্পানির উচিত নারীদের জন্য মেন্টরশিপ প্রোগ্রাম অফার করা, তাদের অর্থপূর্ণ পেশাদার সংযোগ তৈরি করার সুযোগ দেওয়া এবং শীর্ষ ব্যবস্থাপনার পদ গ্রহণের জন্য প্রস্তুত করা। শুরু থেকেই একটি কোম্পানির উচিত তাদের নারী কর্মীদের পরামর্শদাতাদের সঙ্গে মিশতে দেওয়া। এতে তারা কর্মজীবনের প্রতিটি পর্যায়ে সমর্থন পাবেন। প্রশিক্ষিত ও দক্ষ হয়ে উঠবেন। ক্যারিয়ারে অগ্রগতির জন্য প্রয়োজনীয় পেশাদারি দক্ষতা বাড়াতে নারীদের সাহায্য করার জন্য আনুষ্ঠানিক গ্রুপ সেশনের ব্যবস্থাও করা যেতে পারে।
কর্মজীবনের ভারসাম্য বজায় রাখার ব্যবস্থা
নারীদের কর্মজীবনের ভারসাম্যের সীমাবদ্ধতাগুলো মোকাবিলা করার জন্য কোম্পানিগুলোকে এমন নীতি ও প্রোগ্রাম তৈরি করা উচিত, যা কর্মীদের জীবনে কাজ করতে সাহায্য করবে। নারী ও পুরুষ সবার জন্য পরিবারবান্ধব নীতির প্রয়োজন। পর্যাপ্ত ছুটির ব্যবস্থাও করা প্রয়োজন, যা কর্মক্ষেত্রে ফিরে আসাকে সহজ করে। আশার কথা, ইতিমধ্যেই ক্রমবর্ধমানভাবে ফ্যাশনশিল্পে এবং এর বাইরে কোম্পানিগুলো ওয়ার্ক-ফ্লেক্সিবিলিটি প্রোগ্রাম ও চাইল্ড কেয়ার সাপোর্টের গুরুত্বকে স্বীকৃতি দিচ্ছে।

তথ্যসূত্র: ম্যাককিনসি অ্যান্ড কোম্পানি
ছবি: ইন্টারনেট